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Del mismo modo que en tantas ocasiones empleamos términos que en realidad no se ajustan a la realidad a la que intentan referirse, como es el caso de los ataques de pánico o incluso del TOC, en tantas otras aseguramos estar sufriendo acoso en el trabajo cuando simplemente hemos tenido un encontronazo. Por ello, lo primero a la hora de hablar de 'mobbing' es aclarar que la Carta Social Europea habla del acoso laboral como de esos "actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo". Lamentablemente, el 'mobbing' es mucho más común de lo que pensamos, según refleja la primera encuesta mundial realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre experiencias de violencia y acoso en el trabajo, que afirma que más de la quinta parte de los trabajadores lo sufre.
Aclararlo es esencial en casos en los que haya que alcanzar las esferas legales, como ha ocurrido recientemente, cuando una sentencia del TSJ de Galicia declaró nulo el despido de una trabajadora por apreciar acoso moral ante las negativas injustificadas a la solicitud de teletrabajo. La empresa fue condenada a resarcir a la trabajadora despedida con 15.000 euros "a la vista de la gravedad objetiva de la vulneración creadora de un ambiente de trabajo hostil, degradante u ofensivo derivada de la tozudez de la empresa en dificultar el teletrabajo a la trabajadora", explica Pere Vidal, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y abogado laboralista.
¿Hostilidad o acoso?
Pero, ¿cómo diferenciamos una situación laboral hostil con un caso de 'mobbing'? Responde Beatriz Coleto, Gestora de talento y experta en bienestar corporativo en Vivofácil. “Los entornos laborales seguros y saludables son hoy un derecho fundamental en el trabajo, y la normativa es clara al respecto. Además, las empresas responsables y que pretenden ser referentes en la atracción y retención del talento diverso ponen el foco no sólo en identificar los posibles riesgos y promover y proteger la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores, sino en implantar medidas que aseguren dichos aspectos. Para ello, conocer y saber diferenciar una situación hostil de un caso de acoso laboral es muy importante, porque nos ayuda a tomar las medidas necesarias e inmediatas que atajen dichas situaciones. Y es que todas las situaciones no son susceptibles de considerarse acoso laboral o 'mobbing': tenemos que ser muy cuidadosos en saber discernir ante qué situación nos encontramos, porque la frontera entre lo que puede ser un conflicto interpersonal y una situación de acoso es una línea a veces muy difusa”, asegura.
A al hora de determinar qué acciones concretas pueden considerarse "violencia psicológica extrema" sobre otra persona en su lugar de trabajo, Pere Vidal señala que son aquellas que muestren desprecio a través de gestos y comportamientos; las dirigidas al aislamiento físico y psíquico de los trabajadores del resto de la empresa por un período de tiempo, y también, los mecanismos que tienen como fin obstaculizar la actividad profesional de la víctima. Asegura que puede materializarse en las siguientes cinco situaciones:
- Que se den dificultades para el teletrabajo cuando el resto de la plantilla teletrabaja. Por ejemplo, es el caso que hemos mencionado anteriormente, recogido en una sentencia del TSJ de Galicia.
- Que no se facilite la conciliación de manera injustificada. El profesor colaborador de la UOC explica que si la negativa de la empresa a facilitar las medidas de conciliación solicitadas por la persona empleada "es del todo injustificada y arbitraria", puede considerarse acoso laboral en caso de que esta situación se dé "en el marco de un ambiente laboral enrarecido en el que se han sucedido arbitrariedades en el ejercicio del poder de dirección que se hayan exteriorizado con hechos, órdenes o palabras repetidas y duraderas en el tiempo dirigidas a desacreditar, desconsiderar y aislar a la víctima con el fin de conseguir un auto abandono del trabajo y de producir un daño progresivo y continuo".
- Que se deje a la persona empleada fuera del grupo de WhatsApp de la oficina. También puede considerarse acoso laboral el hecho de no incluir a la persona trabajadora en grupos de WhatsApp o cadenas de correos creados con fines laborales y en los que participa el resto de la plantilla o grupo de trabajo, siempre que no se trate de un hecho aislado y haya una intencionalidad. La razón es que ocultar información relevante para el desempeño del trabajo o la negación por parte del equipo de referencia o del superior a comunicarse con la persona trabajadora pueden ser considerados acoso moral.
- Que se encarguen tareas de excesiva dificultad. Como recuerda Pere Vidal, "obstaculizar la actividad profesional de la víctima, con el objeto de dificultar el desempeño de su trabajo, encomendándole tareas de excesiva dificultad o trabajo en exceso, con la inevitable disminución de rendimiento y de pluses retributivos no fijos" es un ejemplo claro de acoso. Igualmente se considera acoso laboral el encargo de trabajos humillantes o inferiores a los propios de la cualificación y competencia de la persona trabajadora.
- Que se haga luz de gas o 'gaslighting'. Se trata de un tipo de acoso muy sutil que puede traducirse en bromas inapropiadas e hirientes, exageración de los errores, evaluaciones negativas constantes del rendimiento de la persona trabajadora o hacer circular.
Las secuelas del acoso laboral
“Las secuelas de ser víctima del acoso laboral van desde las más 'sencillas', como la irascibilidad, irritabilidad, agresividad o tristeza, hasta las más complejas, que persisten en el tiempo y que requieren de tiempo y de tratamiento", explica Mireia Cabero, profesora colaboradora de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la UOC. Beatriz Coleto asegura que la depresión y la baja autoestima son de las secuelas que se dan en mayor medida en las víctimas de acoso laboral. “Su recuperación pasa por la necesidad de un apoyo emocional en el entorno más cercano y familiar, pero es importante contar también con profesionales psicólogos que ayuden a superar experiencias traumáticas. Es importante en primer lugar, aceptar vivencias relacionadas con el acoso, y tratarlas internamente como algo pasado, que no van a volver a repetirse”, dice la gestora de talento y experta en bienestar corporativo en Vivofácil.
“Para ello, es importante ser conscientes de los pensamientos negativos y evitarlos con las herramientas que nos proporcionen los profesionales de la psicología, para transformar esos pensamientos en positivos, de tal manera que nos empodere para volver a valorarnos. Perdonar y no guardar rencor siempre será la mejor opción una vez seamos capaces de ver la realidad tal y como es y nos ayudará a avanzar para volver a la normalidad”, añade. "La reparación más significativa se produce cuando hay reparación psicológica de la autoestima, cuando recuperamos la seguridad personal, la confianza en nosotros mismos y la capacidad asertiva de autodefensa legítima", asegura Mireia Cabero, que recuerda que la ayuda externa permitirá "salir del bucle del malestar y del dolor y poder tomar consciencia de lo vivido e iniciar un proceso de gestión (tanto emocional como profesional)".
Qué hacer en caso de sufrir 'mobbing'
En caso de que alguien crea ser víctima de acoso laboral, los expertos recomiendan dejar constancia escrita de cualquier queja interna o reclamación ante conductas que la persona empleada considera injustas en relación con el resto de empleados o que percibe como injustas y guardar toda la correspondencia que pueda haber mantenido con la empresa en relación con estas conductas, pues es importante recopilar las pruebas que puedan ser necesarias en un futuro procedimiento judicial. También señala la importancia de emplear los canales de denuncia interna, que son obligatorios en las empresas, para denunciar cualquier tipo de discriminación.
Pere Vidal indica que que estos canales deben permitir la denuncia de irregularidades, y que sancionar al "informador" constituye una represalia y una vulneración de derechos fundamentales. Los protocolos en materia de acoso moral, sexual y por razón de sexo deben regular la presentación y tramitación de denuncias. La empresa puede ser responsable, tanto por acción como por omisión. Además, se admiten incluso las denuncias anónimas. En el caso de que pese a todo no se confíe en la efectividad de estos canales en la empresa, los expertos recomiendan denunciar estas conductas directamente ante la Inspección de Trabajo mediante un abogado especialista que detalle pormenorizadamente los hechos. De cara a un proceso judicial, las conversaciones entabladas en reuniones, llamadas, videoconferencias… con los compañeros de trabajo o responsables jerárquicos, siempre relacionadas con asuntos de trabajo y personas implicadas en las posibles conductas de hostigamiento, serán pruebas válidas, por lo que los expertos recomiendan grabar tales conversaciones.
Si el 'mobbing' sigue...
En el caso de denunciar un caso de 'mobbing' y que las cosas sigan igual, ¿hemos de cambiar de trabajo? ¿Y en el caso de que no podamos hacerlo? “Hoy en día, en el marco de la Igualdad de Oportunidades y los planes de Igualdad, las empresas cuentan con protocolos de acoso laboral y por razón de sexo que manifiestan su compromiso con la prevención y asistencia ante estas situaciones. Dicho compromiso lleva consigo una serie de medidas preventivas, pero también medidas proactivas o procedimentales a través de canales de comunicación de denuncias, así como medidas reactivas con régimen disciplinario, que aseguran espacios laborales seguros”, explica Beatriz Coleto, que recuerda que en caso de denunciar un caso de acoso, se debe activar dicho protocolo interno con la creación de la comisión instructora que estudiará el caso y tendrá la formación necesaria para determinar si es acoso o no, deberá da resolución del mismo en el plazo que se considere. “En esa resolución, debe constar las medidas aplicables y los servicios que se ponen a disposición de la víctima, por lo que no cabe lugar a que, una vez realizada la denuncia, la situación no cambie”, aclara.
Para finalizar, queremos saber qué hacer para seguir trabajando pese a tales condiciones sin que la salud mental termine aún más dañada. Coleto dice que lo oportuno es comunicar las posibles situaciones que en el ámbito laboral puedan afectar a la salud emocional, algo que ha de ser motivo suficiente para la empresa para atajar cualquier situación que ponga en riesgo la seguridad y la salud de las personas trabajadoras. “No obstante, contar con servicios de apoyo psicológico que ayuden a las personas a identificar los riesgos y a gestionar las emociones negativas generadas por conflictos interpersonales en el el trabajo, debe ser facilitado por las empresas, solo así, pueden asegurar el bienestar de sus plantillas”, alega.
