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A estas alturas (y siendo conscientes de que decir “a estas alturas” cuando ni siquiera hemos terminado el primer mes del año resulta algo exagerado) es posible que seas muy consciente de que el mercado laboral no se encuentra en su momento más relajado, y una buena prueba de ello es que la delicada situación financiera no permite a muchas empresas contratar nuevo personal capaz de atender sus nuevas necesidades. “Para las empresas resulta fundamental estar al día de las nuevas tendencias para poder incluirlas en sus planes formativos. Cada vez más, los empleados demandan cursos que les permitan actualizar y ampliar sus conocimientos de manera que puedan ser capaces de dar respuesta a las nuevas necesidades que surgen, así como aumentar su motivación. Debemos recordar que cualquier formación resultará beneficiosa para la organización, facilitando su capacidad de adaptarse y evolucionar al ritmo que lo hace el mercado”, reconoce Fluvia Pueyo, Operations Manager de Gi Training.
Sin embargo, muchas compañías cambian a sus trabajadores de puesto dentro de la propia empresa y suman responsabilidades y trabajo a la plantilla, sin que por supuesto estos cambios tengan repercusión alguna en sus salarios. De esta forma, se busca conseguir resultados sin tener que contratar ni invertir más, y a este fenómeno se lo conoce ya como ‘quiet hiring’. Antes de continuar, hemos de señalar que a raíz de la pandemia, nos encontramos inmersos en un mundo en el que los neologismos vinculados al trabajo no paran de sucederse. Desde el ‘quiet quitting’ hasta ‘la gran renuncia’, parece que cada mes nace una nueva forma de dar nombre a un universo laboral en constante cambio. Lo decimos porque somos muy conscientes de que habrá quien arquee la ceja en el instante en el que vea un artículo llamado 'quiet hiring' y quien piense “ya se están inventando otro término para hablar de lo mismo”, pero en realidad, esta fábrica de neo nomenclaturas sirve para dejar constancia de cada uno de los cambios que acontecen, esos que en esta sociedad acelerada, son cada vez más veloces.
Hoy queremos saber qué consecuencias puede tener para una empresa no apostar por educar a los trabajadores y no contratar a nuevos miembros que aporten conocimiento y experiencia. “Como estrategia hacia las personas, uno de los objetivos que debería tener cualquier compañía es la formación de sus empleados e incentivar su curiosidad y crecimiento de conocimiento. Hoy en día vivimos en un entorno tan cambiante donde los procesos, herramientas y metodologías cambian y donde cada vez el mercado es más exigente. Por eso, es clave la gestión del talento, tanto la atracción como el desarrollo de este”, explica Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Adecco. “Actualmente la guerra de talento está siendo uno de los objetivos de las compañías, y la formación y el desarrollo pueden traer diferentes beneficios como la motivación y el compromiso de las personas, mejorar la cultura de la empresa, disminuir la sensación de estancamiento y mejorar la productividad y el perfomance”, añade.
Por su parte Sandra Polo, experta en conciliación de Alares, añade otros matices a tener en cuenta: esta práctica anula la diversidad. “Para cualquier empresa, el hecho de no atender la formación de sus equipos y no incorporar nuevo talento que aporte conocimiento y experiencia diversa a la ya existente tiene como consecuencia la disminución directa de su productividad y, por tanto, de su rentabilidad. El propósito principal de la formación de los empleados y empleadas en una empresa es fomentar sus capacidades personales y profesionales, a la vez que se adaptan sus actitudes en beneficio propio y de la organización. Además, las empresas que apuestan por unos equipos diversos, incorporan personas con capacidades, habilidades y experiencias diversas que enriquecen a los equipos”, señala.
Indica que según el último Índice de Innodiversidad de Fundación Diversidad y Fundación IE, existen tres tipos de diversidades en una empresa. “La diversidad demográfica, que es aquella que nos viene dada por circunstancias ajenas a nuestra voluntad, por el lugar donde nacemos o por distintas circunstancias externas. Por otro lado, está la diversidad experiencial, que consiste en las diferencias que emergen de las experiencias que cada persona ha ido teniendo en su recorrido humano, incluyendo: educación, trabajo, amistades o hobbies que le han permitido adquirir diferentes conocimientos, habilidades y desarrollar con ello determinadas preferencias y afiliaciones, así como habilidades y capacidades profesionales. Por último, la diversidad cognitiva es la suma de la diversidad demográfica junto con las distintas experiencias vividas; lo cual lleva a cada ser humano a tener un mapa mental distinto y, por tanto, una interpretación única del mundo”, señala. Por ello, queda claro que todavía queda un largo camino por avanzar en la diversidad experiencial y, sobre todo, en la diversidad cognitiva. La gestión de la diversidad resulta vital, pues sí se hace de forma correcta, las empresas son más sostenibles, innovadoras competitivas y, por tanto, más rentables.
Sara Álvarez cree que toda empresa se preocupa por la motivación y la alineación de los valores de la compañía de sus empleados y por generar sentimiento de pertenencia, algo que engloba diferentes aspectos, todos importantes para que la productividad y el engagement de los empleados sea el adecuado y el esperado. Sin embargo, si los trabajadores cuentan con una mayor carga laboral y sus sueldos están congelados, ¿cómo va a funcionar esto a largo plazo para la empresa y para el trabajador? Silvia Martínez, Corporate HR Director en Gi Group Holding España, responde. “Es otra de las situaciones que conduce a un entorno favorecedor del burnout. Uno de los elementos que más motivan a las personas dentro de una organización es su salario, y, no solo me refiero a la cantidad que perciben mensualmente, sino también, a todos los beneficios que la compañía proporciona. Obviamente, el salario no lo es todo. Las organizaciones tienen que ser capaces de ofrecer un entorno donde todos los factores que afectan a cada uno de los trabajadores como personas dentro de la misma tengan como objetivo el sentirse motivados y comprometidos. Las empresas deben gestionar la conciliación personal, el salario, las oportunidades de desarrollo profesional y cultura organizacional de forma totalmente justa”, asegura.
“Cuando hay una carga de trabajo cada vez mayor, es difícil mantener dicho equilibrio y aparecen problemas de salud relacionados con las enfermedades laborales. Estos problemas de salud en términos empresariales se traducen en una pérdida de la productividad y un aumento del absentismo. Por tanto, es importante como empresa ser conscientes de la carga de trabajo que depositamos en nuestros equipos para evitar la cronificación del estrés en los mismos, y además apostar e invertir en planes de bienestar y salud emocional de sus plantillas que además ayudan a la atracción y fidelización de nuestro talento”, añade Sandra Polo.
Para finalizar, teniendo en cuenta la crisis, si una empresa realmente no puede contratar a gente nueva... ¿Cómo puede conseguir mejores resultados y una plantilla motivada que quiera trabajar? Silvia Martínez, Corporate HR Director en Gi Group Holding España, lo tiene claro. “Hay que buscar nuevas formas de motivar a los trabajadores y poder ofrecer otros modelos de compensación gestionando formación internamente, aprovechando el conocimiento experto que existe en la organización, brindando flexibilidad, creando comisiones y grupos de trabajo específicos que se dedique a temas como innovación, optimización de procesos… Pero lo más importante es escuchar. En Gi Group Holding realizamos acciones de escucha activa de nuestros equipos, en las que pueden contactar con nosotros tanto de forma personal como anónima. Escuchamos a las personas de la organización, compartiendo y comunicando transparentemente, con dos objetivos: que conozcan cual es la situación de la compañía y las acciones que ha puesto en marcha para enfrentar la situación para trabajar en un plan de acción que vaya en esa línea”, dice.
