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A finales del año pasado, El Instituto Nacional de Estadística indicó que el salario medio mensual (en términos brutos) en España en 2021 fue de 2.086,8 euros en el año 2021, con un aumento del 2,4% respecto a 2020. El problema es que como hemos señalado en más de una ocasión, los sueldos son un asunto delicado, pues tanto entre compañeros de trabajo como entre amigos, el dinero es en muchas ocasiones un tema tabú. Existen sin embargo empresas que promueven la transparencia y publican las tablas salariales, aunque al contar en algunos casos los sueldos con un componente individual más personalizado, con un elemento variable concreto, puede ser arriesgado entrar en comparaciones, pues pese a que desde una perspectiva individual pudiera parecer que alguien merece una remuneración más alta; desde una perspectiva global, quizá no sea así.
Sin embargo, hablar de salarios puede, a largo plazo, contribuir a mejorar nuestro bienestar financiero, mientras que estas charlas pueden ayudarnos a conocer nuestro valor real dentro de una compañía e incluso descubrir o agravios comparativos. Siendo un asunto tan espinoso, resulta complicado saber si en realidad, estamos siendo bien pagados en nuestra empresa. “En España todavía nos cuesta hablar de nuestro salario con nuestras empresas, es un tema tabú que intentamos no confrontar pensando que ya verán nuestros responsables lo que trabajamos y el valor que aportamos. Pues he de decir que esa responsabilidad es nuestra, no podemos dejar una cuestión tan importante a la percepción positiva de nuestro rendimiento y que sean coherentes con ello, retribuyéndolo”, dice Noelia de Lucas, National Sales Director en HAYS. “Si cualquier profesional tiene una inquietud salarial fundamentada en evidencias, debería ser una práctica normal poder hablarlo con nuestros responsables o departamentos de personas. Por ello, las empresas deben fomentar unos canales de comunicación seguros, con tal de solventar inquietudes o preocupaciones que queramos compartir”.
El papel de los estudios salariales
En muchas ocasiones preferimos irnos de nuestro lugar de trabajo porque no es más fácil negociar en otra empresa nuestra retribución, que abordar la conversación difícil de subida salarial en la nuestra. ¿Nos pueden ayudar los estudios salariales o van a confundirnos? Responde Noelia de Lucas. “Contar con un estudio salarial como parámetro nos da una idea global sobre cuál es o podría ser nuestra situación profesional en términos remunerativos. Pero, más allá de ello, debemos ser capaces de ajustar nuestra posición a los rangos salariales de referencia en el mercado laboral y profundizar de acuerdo con el segmento en el que se encuentra la empresa para la que trabajamos. Esto es, es necesario considerar el tipo de organización, el número de empleados que tiene e incluso su ubicación; ya que, por ejemplo, los salarios son más altos en Madrid, Barcelona, o incluso Bilbao que en el resto de España, a la par que el coste de vida también es más alto en estas ciudades” asegura.
Aclara que hay distintos tipos de estudios salariales. Existen análisis salariales de mercados concretos en los que la referencia salarial es la empresa de quien quiere saber sus condiciones empresa respecto a las empresas competidoras que se quieran analizar. Mientras tanto, los estudios salariales sectoriales, que incluyen tanto empresas a grandes del sector como empresas medianas y más pequeñas, ayudan al profesional a encontrar distorsiones de su realidad y la que ven reflejada. Aclara que cada empresa tiene su propio ecosistema de funcionamiento y crecimiento, por lo que si una compañía perteneciente a un sector concreto se encuentra en una situación de expansión, crecimiento y productividad económica alta, es más factible tener una subida salarial que en otra cuyo momento económico no sea tan favorable, y esté en una situación por ejemplo de ahorro de costes.
“El momento de pedir un aumento de salario, va a tener que ver con el momento económico concreto de tu empresa y con tu nivel de aportación de valor a la misma. En el supuesto de que su posición esté bien remunerada, pero el profesional considere que ha asumido un aumento de responsabilidades que han conllevado un mayor beneficio para su empresa durante un periodo sostenido en el tiempo, claro que podrá tener expectativas de aumento salarial. Al final, es una forma más de poner en valor su trabajo. Sin embargo, puede ocurrir que la empresa se encuentre en una situación económica complicada y que, por ello, el profesional no pueda percibir un aumento salarial en ese momento. De ser así, el empleado deberá tener en cuenta que la falta de recompensa no tiene que ver con su desempeño, sino que se trata del momento sustancial de la empresa. Ante estas situaciones, soy partidaria de que los empleados transmitan sus inquietudes salariales a su persona responsable, dado que es quien tiene que saber si su equipo está motivado, o qué cosas les puede generar incertidumbre. A lo mejor la situación no se puede resolver positivamente en un corto plazo, pero se pueden acordar fechas futuras o compensar la falta de subida salarial con beneficios no financieros”, explica.
¿No te satisface tu salario? Cómo actuar
Según la nueva edición del Informe Europeo de Pagos de Consumidores de Intrum, España sería el segundo país europeo donde los ciudadanos tienen más gastos por encima de sus ingresos mensuales en estos momentos, en una media de 328 euros. Al aumentar los precios a un ritmo más elevado que los salarios, muchas familias se están viendo obligadas a gastar más de lo que ingresan para hacer frente al día a día. La nueva entrega de la XXVI edición del Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España indica por su parte que el salario es un aspecto que hace que muchos profesionales españoles no se sientan satisfechos. El 69,89 % cree que su trabajo no está suficientemente remunerado, frente al 28,39 %, que se muestra contento con su sueldo. Un escaso 1,72% dice percibir demasiado por el trabajo que realiza.
Si tras reunir datos y evidencias del desempeño del profesional para la empresa, pensamos que nuestro salario no es justo, Noelia de Lucas explica que en la gran parte de las compañías, se ha establecido la ley de transparencia salarial y normalmente nuestra categoría corresponde a colectivos. “Luego, pasaremos a la fase de comunicar las inquietudes salariales con el superior. Esta petición debe llevarse a cabo en un marco de comunicación transparente y abierta, identificando el momento oportuno para tener dicha conversación. También, es esencial tener en cuenta la situación financiera actual de la empresa, ya que podría estar atravesando dificultades económicas que limiten la capacidad de aumentar los salarios. Tras esta conversación, el profesional deberá ser capaz de negociar su salario junto a sus responsabilidades, valorar y llegar a un acuerdo mutuo con su responsable, con tal de sentir que su trabajo sí va acorde con su salario. Si finalmente no consigue por parte de su empresa subir su remuneración tras intentarlo por las vías adecuadas, igual si ha llegado el momento de plantear buscar esa subida con un cambio a otra empresa”, dice la National Sales Director en HAYS, que considera que el miedo a hablar de sueldos y a acudir al departamento de recursos humanos para saber por qué convenio se rige o dónde puede encontrar esta información para disfrutar así de relaciones sanas entre empleados y empresas.
